Licenciement et harcèlement moral : peut-on prouver par tout moyen ?

Licenciement et droit à la preuve en matière de harcèlement moral : le principe.

L’article 9 du Code de procédure civile fixe le principe en vertu duquel :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention« .

En effet, en matière de droit civil la preuve doit être loyale sont donc écartées les moyens de preuve obtenus par stratagèmes frauduleux ou déloyaux. 

Harcèlement et droit à la preuve : que peut-on produire ?

En matière de harcèlement moral le salarié doit rapporter la preuve d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. 

En réponse l’employeur doit apporter des éléments visant à démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement (article L1154-1 Code du travail). 

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles« .

Par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 Juillet 2024 RG n°23-14.900 il a été jugé que : 

« En se déterminant ainsi, alors que la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, notamment le défaut de formation sur son nouveau poste de travail et le fait qu’elle avait été sanctionnée à plusieurs reprises, la cour d’appel, à laquelle il appartenait d’examiner ces éléments de fait et d’apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble avec les autres éléments dont les éléments médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, si l’employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, n’a pas donné de base légale à sa décision ».


Dans le cas d’espèce : Une salarié licenciée pour faute a souhaité contester son licenciement et obtenir la requalification de son licenciement en licenciement nul tenant les faits de harcèlement moral reprochés à son employeur. Elle formulait également une demande de dommages et intérêts à ce titre.

La salariée enregistre l’entretien préalable au licenciement et produit ledit enregistrement dans le cadre de la procédure devant le Conseil des Prud’hommes.


La Cour de cassation rappelle donc que pour pouvoir produire un tel enregistrement deux conditions doivent être remplies : 


En premier lieu : la production de l’enregistrement doit être INDISPENSABLE au respect du droit à la preuve.
Le caractère indispensable de la production est à apprécier en fonction des autres éléments de preuve que le salarié est en mesure de produire.


En second lieu : Si le premier critère est rempli : l’atteinte au respect de la vie privée de l’employeur devait être proportionnée au but poursuivi. Si la production n’est pas indispensable alors aucune atteinte au droit au respect de la vie privée ne saurait être justifiée.

Vous êtes victime d’un licenciement abusif ? de harcèlement moral ? 

Faites appel à un avocat expert en matière de droit du travail afin de vous accompagner dans votre défense.